原标题：组织发展 企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性

  衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。

  丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

  参与性（involvement）：涉及员工的工作上的能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工做沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

  授权：员工十分真正活动授权并承担相应的责任？他们有没有主人翁意识和工作积极性。

  团队导向：公司是不是重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？

  能力发展：公司是不是不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？

  一致性（consistency）：用以衡量公司是不是拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

  核心价值观：公司是不是藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？

  配合：领导者是不是具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？

  协调与整合：公司中各职能部门和业务单位能否密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

  适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出一定的反应的能力。

  创造变革：公司是不是惧怕承担因变革而带来的风险？公司是不是学会仔仔细细地观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？

  客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的方面出发。公司是不是清楚自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？

  使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

  愿景：员工对公司未来的理想状况是不是形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？

  战略导向和意图：公司是不是希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道该怎么样为公司的战略做出自己的贡献。

  目标：公司是不是周详地制定了一系列与使命、愿景和战略紧密关联的目标，可以让每个员工在工作时做参考？

  上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场占有率和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。

  其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间有矛盾。

  对外部的关注往往极大影响市场占有率和销售额的增长，而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度；

  灵活性与产品和服务的创新紧密关联，而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指标。

  通过运用德尼森企业文化模型，可以把某一企业的文化分别与较好和较差经营业绩的企业的文化作对比，以明确该企业在文化建设方面的优势和不足；可以对业务单位或部门进行考察，以了解该组织内的亚文化；可以测量企业现存的文化以及考察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用；可以在测量的基础上提出改进企业文化的方案。以及提高经营业绩的具体建议；可以为企业未来的发展和企业文化变革提供决策依据；能更好地促进合并及重组过程，等等。

  对于一般性的企业来说，运用该模型能够达到以下目的：对目前企业文化优势和不足做出基本评价；与其他经营业绩好的企业文化进行比较分析，根据公司所期望的业绩确定文化变革的目标；明确文化变革的短期。中期和长期目标和任务；分析与经营业绩(利润、销售或收入增长率、市场占有率、质量、创新和员工满意度)有直接联系的文化要素，找出哪些导致了经营业绩的增长，哪些阻碍了经营业绩的提高；提高领导者个人对企业文化的认识，进一步引导他们积极发挥企业文化的作用；提供个人和企业双方都能够正常的使用的分析报告，形成共同认可的文化体系。

  丹尼森的组织文化模型还可以大范围的应用于企业的合并及并购工作。能够在一定程度上促进公司合并及并购的快速成功。该模型能做到；分析合并及并购双方企业的相同和不同之处，寻求前进的合力；创立合并后企业一同奋斗的企业文化；可以转移双方在谴责、担忧和内部竞争方面的注意力,而转向创造共享的文化：制定被合并企业的领导者选拔和发展计划，以促进双方认同的理想的企业文化的发展。